Abogados Laborales en Bogotá

La liquidación reúne las sumas causadas y pendientes al finalizar la relación laboral. Puede incluir salarios, prestaciones sociales, vacaciones y otros conceptos que correspondan.

La indemnización es distinta. Puede generarse, por ejemplo, cuando el empleador termina unilateralmente el contrato sin justa causa o cuando se configura otra situación prevista por la ley.

Reúna toda la documentación relacionada como contrato, desprendibles de nómina, extractos bancarios, certificaciones y comunicaciones en las que haya solicitado el pago.

Dependiendo del caso, puede presentarse una reclamación directa, solicitar una conciliación, acudir al Ministerio del Trabajo o iniciar una acción judicial para obtener el reconocimiento de lo adeudado.

No es aconsejable dejar avanzar el incumplimiento durante meses sin documentarlo. Ya que, cada salario, prestación o concepto tiene una fecha desde la cual puede exigirse y los términos legales deben revisarse oportunamente.

Como regla general, las acciones sobre derechos regulados por el Código Sustantivo del Trabajo prescriben en tres años, contados desde que cada obligación se vuelve exigible.

Esto significa que no siempre se cuenta desde la terminación del contrato. Por ejemplo, un salario o una prestación puede empezar a generar su propio término desde la fecha en que debió pagarse.

Existen situaciones y términos especiales, por lo que conviene revisar el caso cuanto antes. Esperar puede dificultar la obtención de pruebas o provocar la pérdida de la posibilidad de reclamar algunos conceptos.

Sí estas situaciones deben estudiarse a profundidad. El nombre dado al contrato no es lo único que determina la naturaleza real de la relación.

Cuando una persona presta personalmente el servicio, recibe una remuneración y está sometida de manera continua a órdenes, horarios, supervisión o condiciones propias de subordinación, puede analizarse la existencia de un contrato real.

Pero es importante reunir todas las pruebas como contratos, correos, horarios, instrucciones, informes, controles, mensajes y testimonios que permitan demostrar cómo se desarrollaba realmente el trabajo.

• Correos y mensajes.
• Memorandos.
• Evaluaciones.
• Llamados de atención.
• Cambios de horario.
• Asignaciones de funciones.
• Cualquier comunicación relacionada con los hechos.
• Cronología con fechas, lugares, personas presentes y la forma en que cada conducta afectó su trabajo o su salud.
• Identifique posibles testigos y conserve las valoraciones médicas o psicológicas cuando existan.

Una incapacidad no impide automáticamente cualquier terminación del contrato. Sin embargo, cuando el empleador conoce una afectación de salud que limita de manera importante al trabajador, puede existir una protección de estabilidad laboral reforzada.

En esos casos debe revisarse si la decisión estuvo relacionada con la condición de salud, si existía una causa objetiva, si era necesaria una autorización previa y qué conocía la empresa al momento de terminar el contrato.

Cada situación requiere estudiar las incapacidades, recomendaciones médicas, comunicaciones y razones expresadas por el empleador. No conviene asumir que todo despido es válido o inválido únicamente porque existía una incapacidad.

Se considera accidente de trabajo el suceso repentino que ocurre por causa o con ocasión del trabajo y produce una lesión, alteración funcional o psicológica, invalidez o muerte.

No tiene que suceder necesariamente dentro de la sede de la empresa. Puede ocurrir mientras el trabajador ejecuta una orden o desarrolla una actividad relacionada con sus funciones. También puede ocurrir durante el trayecto entre la vivienda y el trabajo. Pero conviene revisar todas las circunstancias, por ejemplo si el transporte era suministrado por el empleador.

El accidente debe reportarse oportunamente y conviene conservar los registros médicos, informes, fotografías y testimonios relacionados con lo ocurrido.

Sí. En todos los procesos disciplinarios laborales se debe respetar el derecho a la defensa del trabajador y seguir el debido proceso. 

Cuando se presente una amonestación el trabajador debe conocer por escrito que se le atribuye, las pruebas que respaldan esa afirmación y disponer de una oportunidad para su defensa con información clara que pueda controvertir lo señalado. 

La ley vigente establece un tiempo para la defensa de 5 días. En casos de empresas pequeñas el proceso es más simple pero respetando cada paso y asegurando los derechos del trabajador. Así mismo, la empresa siempre debe emitir una decisión motivada y proporcional. 

La empresa debe verificar el contrato, la causa de terminación, los antecedentes documentados, el reglamento interno y cualquier procedimiento disciplinario que resulte aplicable.

También debe comprobar si el trabajador cuenta con alguna protección especial por salud, embarazo, maternidad, paternidad, actividad sindical u otra circunstancia relevante.

Cuando se invoca una justa causa, esta debe estar sustentada y comunicarse de forma clara. Cuando la terminación es sin justa causa, deben calcularse correctamente la liquidación y la indemnización correspondiente.

Una revisión previa puede prevenir demandas, reintegros, sanciones y costos que suelen ser mayores que la asesoría inicial.

Con el paso del tiempo pueden perderse mensajes, documentos, testigos y oportunidades de corregir el problema antes de que se convierta en una demanda.

En el caso del trabajador, actuar pronto permite revisar plazos, organizar pruebas y evitar la firma de documentos perjudiciales. Para una empresa, permite corregir contratos, procedimientos disciplinarios, pagos o decisiones antes de que generen una contingencia mayor.

Recibir orientación temprana no significa que siempre deba iniciarse un juicio. En algunos casos será posible reclamar directamente, negociar, conciliar o corregir el procedimiento.